Geschwisterkonflikte in Unternehmerfamilien – klare Ordnung, tragfähige Entscheidungen
In Unternehmerfamilien geht es selten nur um Zahlen. Es geht um Gerechtigkeit, Zugehörigkeit und um Rollen – als Tochter, Sohn, Mitgesellschafterin, Geschäftsführer, Beirätin. Meine systemische Begleitung schafft emotionale Sicherheit und eine belastbare Gesprächsordnung, damit Familie und Unternehmen wieder in eine Richtung blicken.
Worum es wirklich geht: Gerechtigkeit vor Geld
„Es geht doch ums Unternehmen“ – sagen viele. Tatsächlich geht es zuerst um Gerechtigkeit, Respekt und Vertrauen. Zahlen und Verträge greifen erst, wenn die Konfliktdynamik verstanden ist: Kindheitsrollen, Loyalitäten, Zuschreibungen („Goldenes Kind“, „Underdog“), alte Verletzungen. Grundregel: Alle Gefühle sind richtig – und bekommen Raum.
Typische Brennpunkte in Unternehmerfamilien
- Nachfolge & Rollen – Inhaber, Geschäftsführer, mitarbeitende vs. nicht mitarbeitende Geschwister, Vergütung & Anerkennung.
- Gesellschafterkonflikte – Stimmrechte, Sperrminorität, Gewinnverwendung, Ausschüttung vs. Re-Invest.
- Erbauseinandersetzungen – Unternehmensanteile, Bewertung, Abfindung, Auszahlung; Zusammenarbeit mit Testamentsvollstrecker:in und Notar.
- Governance – Familienverfassung, Familienrat, Beirat/Aufsichtsrat, Gesellschafterversammlung, Gesellschaftsvertrag.
- Grenzen & Kommunikation – Sachebene vs. Beziehungsebene, Gesprächsregeln, Umgang mit Schwiegerkindern und Partnern.
Wie entstehen Geschwisterkonflikte in Unternehmerfamilien – und warum spitzen sie sich in der Nachfolge zu?
Familienlogik (Zugehörigkeit, Gleichbehandlung) kollidiert mit Unternehmenslogik (Leistung, Verantwortung, Risiko). Typische Trigger: unklare Rollen, diffuse Entscheidungswege, vermischte Eigentums-/Managementrechte, gefühlte Ungerechtigkeit („Ich leiste mehr“ vs. „Wir sind gleich“), Nähe-/Distanz-Probleme und alte Familienmuster. In Nachfolgen verdichten sich diese Faktoren, weil Macht- und Geldfragen (Anteile, Stimmrechte, Vergütung) terminiert entschieden werden müssen. Ohne klare Governance eskalieren „heiße“ Konflikte (laut, konfrontativ) oder „kalte“ Konflikte (Rückzug, Blockade, Passiv-Aggression).
Welche Brennpunkte zwischen Geschwistern tauchen in der Unternehmensnachfolge am häufigsten auf?
- Rollen & Zuständigkeiten: CEO vs. Co-Lead vs. Gesellschafter ohne operative Rolle.
- Stimmrechte/Sperrminorität: Entscheidungsfähigkeit vs. Minderheitenschutz.
- Ausschüttung vs. Re-Investition: Liquiditätswünsche vs. Wachstumsbedarf.
- Vergütung & Leistung: Marktgehälter, Bonus-Logik, Trennung von Arbeits- und Kapitaleinkommen.
- Bewertung/Abfindung: Eintritt/Austritt, Kaufpreislogik, Earn-out/Vesting.
- Gesellschaftervertrag & Exit-Regeln: Mitverkauf, Vorkaufsrechte, Verwässerung.
- Angehörige im System: Partner:innen/Schwiegerkinder, NextGen, Rollenbilder.
Welche Governance-Instrumente entschärfen Geschwisterkonflikte messbar?
Familienverfassung (Zweck, Werte, Rollen, Kommunikations-/Konfliktregeln), Gesellschaftervereinbarung (Stimmrechte, Quoren, Sperrminorität, Exit), Familienrat/Beirat (neutrale Instanz, Nachfolgeplanung, CEO-Review), Kompetenz-/Rollenprofile mit Übergabe-Kriterien, Entscheidungsmatrix (wer, wie, wann), Informationsrechte/KPIs (Transparenz), Eskalationspfad (Moderation → Mediation → Schiedsordnung). Wichtig: Dokumente wirksam verankern (Beschluss, Unterschrift, Review-Zyklus) und operatives Handbuch (Delegationsordnung, Unterschrifts-/Vollmachten) andocken.
Wann hilft ein Geschwistercoaching ergänzend zur Mediation – und wie läuft es ab?
Geschwistercoaching kann sinnvoll sein bei festgefahrenen Positionen, Misstrauen, drohenden Blockaden – und wenn die Familienbeziehung erhalten bleiben soll, statt in einer kriegerisch geführten Familienfehde unterzugehen. Ablauf: Intake (Ziel, Rahmen, Vertraulichkeit) → Einzelgespräche (Perspektiven, Interessen, „No-Go’s“) → Gemeinsame Sitzungen (Themenbündel, Optionen, Bewertung) → Vereinbarung (Regeln, Zeitplan, Verantwortliche, Monitoring). Ergebnisse werden schriftlich fixiert, mit Governance synchronisiert und nach 60–90 Tagen überprüft. Erfolgsfaktoren: Entscheidungsmandate, realistische Optionen, klare „Wenn-Dann“-Regeln für Abweichungen.
Wie sieht ein realistischer Zeitplan für die Übergabe zwischen Geschwistern aus?
Vorbereitung (2–6 Monate): Rollenprofile, Fit-Check, Kompetenzlücken, KPI-Cockpit, Kommunikationsplan.
Alignment (1–3 Monate): Beschlüsse zu Stimmrechten, Vergütung, Ausschüttung/Re-Invest, Eskalationspfad.
Co-Lead/Pilot (6–12 Monate): Doppelspitze mit klaren Zielen, Entscheidungsjournal, Review-Meilensteine.
Formale Übergabe (Closing): Vertragswerk, Vollmachten, Banken/Schlüsselkunden, interne & externe Kommunikation.
Stabilisierung (6–18 Monate): Lessons Learned, Governance-Review, Bonus-/KPI-Anpassung, NextGen-Einbindung.
Leitlinie: klare Deliverables je Phase, messbare Kriterien für Fortschritt, vordefinierte Abbruch- bzw. Kurskorrektur-Schwellen.
Heiß trifft kalt: zwei Zustände, ein Ziel
Heiße Konflikte (Eskalation, Machtkämpfe, Drohungen) und kalte Konflikte (Kontaktabbruch, innere Kündigung) verursachen hohe Grund- und Opportunitätskosten – emotional, gesundheitlich, rechtlich, wirtschaftlich. Niemand kann sich einen Geschwisterkonflikt leisten – schon gar nicht im Kontext eines Familienunternehmens.
Meine Vorgehensweise – strukturiert und einzigartig
- Vorgespräche online – erst 1:1 mit jedem Geschwisterteil, dann gemeinsam: Anliegen, Ziele, Grenzen, Erwartungen.
- Initialsitzung 3 Stunden in Präsenz (Frankfurt) – ruhiger Sesselkreis. Das Streitmuster darf bis zu 120 Minuten erscheinen.
- Positionswechsel Perspektiven wechseln.
- Explizite Anerkennung Der Fokus verändert sich. Der heiße Konflikt kühlt nachweislich ab.
- Abschluss & weitere Begleitung – Mikro-Vereinbarungen und Rituale für 12 Monate mit regelmäßiger Supervision
Von der Dynamik zur Entscheidung
Nach der emotionalen Klärung wird die Sachebene einfacher: Bewertung, Ausgleichsmodelle, Abfindung/Auszahlung, Stimmrechtslösungen, klare Gremienwege. Die Familie trifft Entscheidungen, die sie morgen noch tragen kann.
Was realistisch ist – und was nicht
- Realistisch: Abkühlen der Eskalation, tragfähige Gesprächsfähigkeit, erste Vereinbarungen, geordnete Governance-Schritte.
- Nicht realistisch: „Wegzaubern“ historischer Verletzungen in 3 Stunden. Wir legen den Grundstein und sichern die nächsten Meter.
Für wen ist das geeignet?
Für Unternehmerfamilien jeder Größe – von der Inhaber-GmbH bis zur mehrstöckigen Familienholding; für mitarbeitende und nicht mitarbeitende Geschwister; für Nachfolge- und Erbphasen; für Familien mit Beirat/Aufsichtsrat.
Hinweis
Coaching ist keine Psychotherapie und ersetzt keine Rechtsberatung. Juristische Themen klären Sie bitte mit Anwälten und Notaren.