Woran erkenne ich ein festes Konfliktmuster zwischen Geschwistern?

An wiederkehrenden Auslösern, Rollenfixierungen und automatischen Reaktionen wie Ironie, Themenwechseln oder Anklagen. Es zeigt sich besonders in Entscheidungssituationen.

Wie beginne ich, ein Muster zu verändern?

Person und Rolle trennen, Nutzen und Kosten benennen, ein Thema pro Termin vereinbaren, Beschlüsse protokollieren sowie Pausen- und Abbruchregeln festlegen.

Welche Struktur hilft bei Entscheidungen ohne Eskalation?

Klare Entscheidungswege mit definierten Stimmrechten, Sperrminoritäten oder Vertagung bei Dissens. Ergebnisse werden dokumentiert und an Folgetermine gekoppelt.

Wie wirken Rollen wie Goldkind oder Sündenbock im Erwachsenenalter?

Sie ordnen Erwartungen und Aufmerksamkeit, verzerren jedoch Verantwortung und Gesprächsverläufe. Ziel ist nicht Abschaffung, sondern flexible, situative Nutzung.

Wann ist externe Moderation sinnvoll?

Wenn Entscheidungen mit Vermögen oder Unternehmen verknüpft sind, Funkstille droht oder Gespräche regelmäßig entgleisen. Externe Struktur senkt Risiko und Konfliktkosten.

Welche Konfliktmuster sind bekannt?

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Zu den Konfliktmuster-Modellen zöhlen symmetrische und komplementäre Eskalation, Glasl (9 Stufen), Thomas–Kilmann/Rahim (Dual Concern), Moore (Circle of Conflict), Galtung (ABC-Dreieck), Pondy (5 Phasen), Deutsch (Kooperation vs. Konkurrenz) und Karpman (Drama-Dreieck) – plus die 3-stufige Hochstrittigkeits-Typologie nach Uli Alberstötter.

Symmetrische Eskalation: beide Seiten steigern sich gegenseitig; komplementäre Eskalation: Dominanz–Unterordnung verschärft das Muster.

Für Unternehmerfamilien/Erbengemeinschaften bieten die Modelle konkrete Raster für Gesprächsordnung, Governance und Beschlussfähigkeit (Familienrat, Beirat, Gesellschafterversammlung).

Konfliktmuster – die etablierten Modelle

Symmetrische vs. komplementäre Dynamik (Watzlawick)

Symmetrisch: Interaktion „auf Augenhöhe“, Tendenz zur Aufschaukelung (jeder will gleichziehen oder übertreffen).
Komplementär: Dominanz–Unterordnung; Rollengefälle stabilisiert das Muster – bei Druck verstärkt es die Eskalation. In Familienunternehmen kippen Diskussionen so schnell in Rangkämpfe (Senior vs. Junior, operativ vs. Gesellschafter).

Neun Eskalationsstufen (Friedrich Glasl)

Vom „Verhärten“ über „Polarisation & Debatte“, „Taten statt Worte“ bis zu „Gemeinsam in den Abgrund“ – drei Ebenen (win–win, lose–win, lose–lose). Glasl bietet klare Interventionsfenster je Stufe – in Unternehmerfamilien hilfreich für Timing von Moderation, Mediation oder formalen Beschlüssen.

Dual-Concern & Konfliktstile (Thomas–Kilmann; Rahim/Blake-Mouton)

Fünf Grundstile entlang Durchsetzungsfähigkeit × Kooperationsbereitschaft: Durchsetzen, Vermeiden, Nachgeben, Kooperieren, Kompromiss. Auswahl richtet sich nach Zielkritikalität, Beziehungsrisiko und Zeitdruck. Rahim leitet die Stile aus der Management-Grid-Logik ab.

Circle of Conflict (Christopher Moore)

Diagnose von Konfliktquellen: Daten, Interessen, Werte, Beziehung, Struktur (manchmal um „Sprache“ erweitert). In Familienunternehmen trennt das Modell Sache (KPI, Bewertung, Erbquote) von Bedeutung (Anerkennung, Fairness) und Struktur (Stimmrechte, Sperrminorität).

ABC-Dreieck (Johan Galtung)

Konflikte bestehen aus Attitudes/Haltungen (A), Behaviour/Verhalten (B) und Context/Contradiction (C). Sichtbare Eskalation (B) wurzelt in Haltungen und Rahmenbedingungen. Nützlich, um Emotion, Interaktion und Governance-Kontext getrennt zu bearbeiten.

Konfliktprozess in 5 Phasen (Louis R. Pondy)

Latent → Wahrgenommen → Gefühlt → Manifest → Nachwirkungen. In Erbengemeinschaften erkennt man so, wann Klärung, De-Eskalation oder formale Beschlüsse sinnvoll sind.

Kooperation vs. Konkurrenz (Morton Deutsch)

Konflikte verlaufen anders, je ob das Umfeld kooperativ oder kompetitiv gerahmt ist. Kooperative Rahmung fördert Informationsaustausch und gemeinsame Gewinne, kompetitive verstärkt Fehlattribution und Eskalation.

Drama-Dreieck (Stephen Karpman)

Rollenmuster Opfer – Retter – Verfolger; Rollen wechseln oft in Minuten. In Unternehmerfamilien taucht das besonders in Parallelgesprächen und Allianzen auf. Ausstieg: Rollen bewusst benennen und in erwachsene Verantwortungsrollen wechseln.

Hochstrittigkeit: 3-stufiges Eskalationsmodell (Uli Alberstötter)

Fokus auf Trennungs-/Familienkonflikte mit starker Emotionalität. Alberstötter nutzt ein dreistufiges Eskalationsmodell als praktisches Einschätzungswerkzeug (u. a. in Fortbildungen) und arbeitet speziell zu hochstrittigen Systemen; er ist im Rhein-Main-Gebiet aktiv.

Weitere bekannte Schemata (Kurzüberblick)

Spillmann & Spillmann (5 Eskalationsstufen) – Alternative zu Glasl mit fünf Phasen.
Harvard-Konzept / Principled Negotiation – Menschen & Problem trennen, Interessen statt Positionen, Optionen entwickeln, objektive Kriterien; plus BATNA und ZOPA für Verhandlungsmacht.